Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора

В приведенном выше разъяснении Верховного Суда уже заложено противоречие. Если заключить трудовой договор – это право, а не обязанность работодателя, то всякие рассуждения о том, что работодатель не может отказать работнику в приеме на работу на любой стадии заключения трудового договор, если имеются веские доказательства отказа по обстоятельствам дискриминационного характера или не связанным с деловыми качествами работника, лишаются практического смысла.

Работодатель в случаях, подпадающих под дискриминацию, и в случаях, основывающихся на неделовой оценке качества поступающего, на любой стадии заключения трудового договора может объявить, что он переговоры с нанимающимся прекращает, полагая более целесообразным оставить место работы на неопределенное время вакантным и сослаться на ст.35 Конституции РФ и ч.1 ст.22 ТК РФ.

При наличии вакансии предоставлять работу, заботиться о снижении безработицы – это все же не право, а гражданская обязанность работодателя. В рыночных условиях хозяйствования это положение должно быть закреплено не только в законе нравственном, но и юридическом как важнейшая миссия работодателя в российском гражданском обществе.

Трудовое законодательство устанавливает гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их на работу, учитывая физиологические особенности организма подростков, требующие особой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных для данного лица при поступлении его на работу.

Необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора вручается работнику. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Нельзя обойти вниманием еще одну проблему, связанную с заключением договора. Элементарный анализ ст.57 ТК РФ позволяет поставить под сомнение, что она содержит только права или целый ряд условий, опосредствующих обязанности сторон, вырабатывается ими совместно. Другими словами, трудовой договор содержит и совместные, обязательные для обоих сторон условия. У каждой из сторон в этих случаях возникает право потребовать выполнения такого условия другой стороной (предусмотреть в договоре дату начала работы, режим рабочего временит и времени отдыха и т.п.).

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку.

На практике распространено мнение, будто приказ не только оформляет конкретное трудовое правоотношение, но порождает его. На самом деле приказ о зачислении на работу издается после того, как трудящейся выразит желание работать на данном предприятии на предложенных условиях, и поэтому не является правообразующим фактом, а лишь сопровождает заключение договора. Гражданин может приступить к работе на основании устного распоряжения администрации. Более того, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (но при условии, если работа выполнялась по поручению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу). Вместе с тем приказ является основным документом, определяющим правовой статус гражданина в структуре трудового коллектива, юридическим основанием (наряду с другими условиями) для производства расчетов по заработной плате и совершения других юридически значимых действий.

Таким образом, заключая договор, лицо, желающее получить работу, соглашается вступить в производственный коллектив, уже имеющий свои традиции, правила трудового поведения. Другими словами, он как личность сознательно идет на ограничение своих амбиций, пытаясь самореализоваться в тех условиях, которые ему предлагает работодатель. Психологически это достаточно сложный и противоречивый процесс согласования, соподчинения интересов, реализации их или, напротив, принесения их в жертву, когда ради материального благополучия нанимающийся, образно говоря, подавляет, а может быть утрачивает талант, свои способности, отказываясь от их реализации, своевременного развития, поскольку выполняемая им работа отнимает у него и время, и силы. Такие « неудачники» в действительности встречаются очень часто. Успехи и неудачи работника в аналогичных случаях объясняются прежде всего особенностями психологии личности (характером, темпераментом, способностями и др.). В настоящее время все чаще можно встретить учителя, торгующего на рынке, инженера, оказывающего по найму разовые услуги в быту, агронома, занятого домашним хозяйством, и т.п.