Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора

Таким образом, многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том, что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московской области, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметом разбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст.136 УК предусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушение равенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей 145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины имеющей детей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел об оспаривание отказа в приеме на работу и установив, что права гражданина были нарушен, должны информировать об этом соответствующего прокурора путем вынесения частного определения и указать работодателю на недопустимость нарушения прав граждан.

При рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора суды должны учитывать объяснения работодателя, которые он изложил работнику в письменной форме. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, данное положение является новвоведением в трудовом кодексе.

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет. Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может быть обжалован непосредственно в суде.

В судебной практике за рубежом особое внимание уделяется дискриминации при приеме на работу, обсуждению проблемы надежности или, деловых качеств работника на рабочем месте, а также критерии ее оценки. Прямая, преднамеренная, тайная или неочевидная, косвенная дискриминация широко распространена в процессе приема на работу и в Российской Федерации. В действующем законодательстве (ст.37 Конституции РФ, ст.2, 3,64,261 ТК РФ) не закреплен механизм выявления, доказательства фактов дискриминации при приеме на работу, защиты нарушенных в таких случаях трудовых прав и интересов лиц, поступающих на работу. Не восполняет указанных пробелов и п.10 постановления №63 Пленума Верховного суда РФ «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Верховный суд разъясняет, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой- либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы., цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства или пребывания, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19,37 Конституции РФ, ст.2,3,64 ТК РФ,ст.1 Конвенции МОТ №111 1958г. О дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г.)

Между тем в делах данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того. Что исходя из содержания ст.8, ч.1 ст.34,ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.5 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущем работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалась ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы в службу занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.