Проблема правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор

Если законодатель был последователен, то, признавая прекращение трудового договора в случае изменения места работы, он должен был бы признать прекращение трудового договора и в случаях изменения рода работы, а тем более одновременно рода и места работы, хотя бы и у одного и того же работодателя. Любой перевод или перемещение следует оценивать исходя из общих интересов работников и работодателя, сохранения предприятия, его конкурентоспособности, доходности. Организация – это место работы, реализации работником своих профессиональных возможностей, получения дохода для содержания себя и своей семьи. Не беспокоиться о процветании предприятия для наемного работника – это риск потерять указанные возможности, работу, доход, достойное место в гражданском обществе, пополнить ряды безработных. Такая перспектива всегда мобилизующе действует не только на работника но и на работодателя. Законодательство в качестве своеобразных профилактических мер предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ), а в случае возможности массового увольнения работников – в целях сохранения рабочих мест переводов с учетом мнения профсоюзной организации предприятия на режим неполного рабочего дня (рабочей недели) на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ).

Такого рода, изменения в трудовой биографии работника всегда связаны с переоценкой им своего отношения к труду, производственному коллективу, работодателю, осознанию общих интересов, формированию корпоративной культуры в рыночных условиях хозяйствования.