Судебная практика по разрешению трудовых споров

Следовательно, применение правил ст. 179 ТК РФ по судебным меркам не универсально и абсолютно, а, как видим, относительно и дифференцированно по субъектному составу сокращаемых работников, причисленных к однородной профессиональной группе. Однако ни в ст. 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей.

Поэтому несоблюдение положений ст. 179 ТК РФ в любых случаях, когда при сокращении штата (численности) персонала необходимо осуществить отбор увольняемых или неувольняемых работников, является прямым нарушением порядка расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В свою очередь, возможность избирательного применения или неприменения норм ст. 179 ТК РФ в случаях, когда требуется выбор одного из нескольких сотрудников при сокращении персонала, выхолащивает смысл ее введения в ТК РФ как своеобразной конкурсной нормы, позволяющей по ясным критериям защитить интересы как работодателя, так и работника.

В реальной производственной жизни не конкретизированные по содержанию положения ст. 179 ТК РФ применяются как в узком, так и в широком смысловом толковании ее норм. Так, в узком смысле понятие "преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте или на аналогичной должности" применяется, когда это право касается оценки нескольких сокращаемых работников, занимающих идентичные или сходные должности, на оставление, допустим, одного из них на одном сохраняемом аналогичном бывшему рабочем месте. В широком и буквальном смысле, который охватывает и узкий, понятие "преимущественное праве на оставление на работе" применяется в любом случае, когда при ликвидации в том числе нескольких разнородных должностей работодателю следует провести выбор из ряда претендентов только одного работника на конкретное рабочее место. Причем узкий подход применения ст. 179 ТК РФ имел реализацию в кадровой практике при плановой экономике советского периода, а широкой подход имеет применение в условиях рыночных правоотношений субъектов трудового договора.

Индивидуальный трудовой спор или незаконное увольнение – это в большинстве своем нерешенные конфликты между самим работодателем и работником, связанные с применением не только общефедеральных нормативно-правовых актов, таких как Трудовой кодекс, но и локальных, утвержденных в данной конкретной организации, а также непосредственно с исполнением условий коллективного и индивидуального трудового договора. Все эти обстоятельства тщательно исследуются юристами, которые впоследствии формируют позицию для представления интересов не только в судебных органах, но и в административных и правоохранительных также.

Статьей 381 ч.2 Трудового кодекса РФ установлено, что индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора.

Как правило, трудовые проблемы возникают по вопросам применения трудового договора и иных локальных нормативных актов, действующих в данной компании. Трудовые споры между работодателем и работниками могут возникать по поводу установления новых либо изменения существующих условий труда, установленных в трудовом договоре, а также не урегулированных законами или иными нормативными актами. Такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения.